De arbeidswetgeving in België verandert vanaf 1 juni 2026 op verschillende belangrijke punten. De nieuwe arbeidsregels zorgen voor meer flexibiliteit op de werkvloer, maar brengen ook nieuwe aandachtspunten mee voor werkgevers en werknemers.
Van deeltijds werken en nachtarbeid tot opzegtermijnen, arbeidsreglementen, vrijwillige overuren, uitzendarbeid en bonusplannen: de nieuwe regelgeving heeft gevolgen voor verschillende aspecten van de arbeidsorganisatie.
Maar wat verandert er precies vanaf 1 juni 2026? En wat betekent dat concreet voor werkgevers en werknemers?
In deze blog ontdek je de belangrijkste wijzigingen in de Belgische arbeidswetgeving vanaf 1 juni 2026, inclusief praktische voorbeelden en aandachtspunten voor werkgevers.
1. Maximale opzegtermijn wordt beperkt tot 52 weken
Een van de opvallendste wijzigingen heeft betrekking op de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever.
Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 start, wordt de opzegtermijn vanaf 17 jaar anciënniteit begrensd op maximaal 52 weken. De opzegtermijn wordt vanaf dat moment dus niet langer verder opgebouwd.
De nieuwe maximumduur geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 starten. Werknemers met een arbeidsovereenkomst die al vóór die datum liep, blijven onderworpen aan de bestaande regels.
Ook belangrijk: de regels voor de opzegtermijn wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, blijven ongewijzigd.
Wat betekent dit concreet?
Stel dat een werknemer op 1 juni 2026 start en vele jaren later wordt ontslagen. Vanaf 17 jaar anciënniteit bedraagt de opzegtermijn maximaal 52 weken, ook wanneer de anciënniteit daarna verder oploopt.
Voor werkgevers zorgt dit op lange termijn voor meer voorspelbaarheid bij arbeidsovereenkomsten die vanaf juni 2026 starten.
Let op: voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 starten, gelden daarnaast aangepaste regels tijdens de eerste zes maanden anciënniteit.
2. Deeltijds werken wordt flexibeler
Vanaf 1 juni 2026 wordt de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers verlaagd van één derde naar één tiende van een voltijdse arbeidsduur.
Bij een voltijdse arbeidsduur van 38 uur betekent dit bijvoorbeeld:
- 38 uur ÷ 10 = 3,8 uur per week.
Een deeltijdse arbeidsovereenkomst kan daardoor in principe een veel kleinere wekelijkse arbeidsduur bevatten dan vroeger.
Deze wijziging kan interessant zijn voor werkgevers die slechts voor een beperkt aantal uren per week extra personeel nodig hebben. Ook voor werknemers die hun arbeid willen beperken tot enkele uren per week, ontstaat er meer ruimte.
Er kunnen wel afwijkende regels gelden voor bepaalde sectoren, ondernemingen of categorieën van werknemers. De nieuwe grens van één tiende is dus niet in iedere situatie zonder uitzondering van toepassing.
3. Meer flexibiliteit in het arbeidsreglement
Ook het arbeidsreglement wordt vanaf 1 juni 2026 flexibeler. Werkgevers krijgen meer mogelijkheden om de toepasselijke uurroosters op een praktische manier vast te leggen. In plaats van alle voltijdse uurroosters afzonderlijk op te nemen, kan het arbeidsreglement voortaan ook een kader van de gewone arbeidstijd bevatten.
Dat kader bepaalt binnen welke tijdvakken er in de onderneming wordt gewerkt. Wanneer een voltijds of vast deeltijds uurrooster binnen dat vastgelegde kader valt, hoeft het niet langer afzonderlijk in het arbeidsreglement te worden opgenomen.
Waarom is dit belangrijk?
Voor ondernemingen met verschillende uurroosters kan dit de administratie aanzienlijk vereenvoudigen. Werkgevers krijgen meer ruimte om de organisatie van de arbeidstijd af te stemmen op de werking van de onderneming.
Ook de procedure voor bepaalde wijzigingen aan het arbeidsreglement wordt versoepeld, onder meer wanneer een bestaand kader van de gewone arbeidstijd wordt uitgebreid of een nieuw uurrooster wordt ingevoerd.
4. Nachtarbeid wordt mogelijk zonder het vroegere algemene verbod
Het algemene verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft. Nachtarbeid is voortaan in beginsel toegelaten in de sectoren waarop de Arbeidswet van toepassing is.
Nachtarbeid betekent arbeid tussen 20 uur en 6 uur. Dat betekent niet dat werkgevers zomaar zonder voorwaarden nachtwerk kunnen organiseren. Regels rond onder meer arbeidsduur, rusttijden, het arbeidsreglement, overlegprocedures, collectieve arbeidsovereenkomsten en welzijn op het werk blijven gelden.
Nieuwe regels voor distributie en e-commerce
Voor werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst treden in de distributiesector en aanverwante sectoren, waaronder elektronische handel, gelden bovendien specifieke regels voor premies en voordelen verbonden aan nachtarbeid.
Wanneer er recht bestaat op dergelijke premies of voordelen, wordt dit voor nieuwe werknemers in principe beperkt tot prestaties tussen 23 uur en 6 uur. Voor prestaties tussen 20 uur en 23 uur ontstaat dus niet automatisch hetzelfde recht.
Werknemers die al vóór 1 juni 2026 bij dezelfde onderneming in dienst waren, behouden in principe de rechten die op hen van toepassing waren.
Voor ondernemingen actief in logistiek, distributie en e-commerce is deze wijziging daarom bijzonder relevant.
5. Nieuwe regeling voor vrijwillige overuren
Een belangrijke wijziging die niet mag ontbreken in het overzicht van de nieuwe arbeidsregels van 2026, gaat over vrijwillige overuren.
Vanaf 1 april 2026 geldt een nieuwe structurele regeling waarbij werknemers maximaal 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar kunnen presteren. Deze overuren kunnen in principe zonder motief en zonder inhaalrust worden gepresteerd. Voor 240 van de 360 vrijwillige overuren is geen wettelijk overloon verschuldigd. De overige 120 kunnen wel recht geven op overloon.
In de horeca ligt het maximum hoger: daar kunnen onder bepaalde voorwaarden 450 vrijwillige overuren per kalenderjaar worden gepresteerd. Ook het schriftelijke akkoord van de werknemer wordt flexibeler. Het akkoord geldt voortaan voor één jaar en wordt, wanneer het niet wordt opgezegd, telkens stilzwijgend met een jaar verlengd.
Wat betekent dit voor deeltijdse werknemers?
Voor deeltijdse werknemers gelden bijkomende voorwaarden. Sinds 1 april 2026 kunnen zij vrijwillige overuren in principe alleen presteren wanneer er sprake is van een tijdelijke vermeerdering van werk én wanneer zij al minstens drie jaar deeltijds werken.
6. Minder administratie bij uitzendarbeid
Vanaf 1 juni 2026 verdwijnt de verplichting om vóór de eerste indiensttreding een afzonderlijke intentieverklaring op te maken.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid volstaat voortaan. Die overeenkomst moet nog steeds uiterlijk op het moment waarop de uitzendkracht in dienst treedt schriftelijk worden vastgesteld. Het gaat dus om een administratieve vereenvoudiging. De andere regels rond uitzendarbeid blijven wel bestaan. Denk bijvoorbeeld aan de toegelaten motieven, maximale duur en de bijhorende procedures.
Voor werkgevers die regelmatig met uitzendkrachten werken, betekent dit vooral minder administratie bij de opstart van een nieuwe uitzendkracht.
7. Bonusplannen moeten digitaal worden ingediend
Wat betekenen de nieuwe arbeidsregels voor werkgevers?
De hervorming brengt op verschillende vlakken meer flexibiliteit, maar vraagt tegelijk om een goede voorbereiding:
- het arbeidsreglement na te kijken en waar nodig aan te passen;
- rekening te houden met de nieuwe regels voor deeltijdse arbeid;
- de gevolgen van de nieuwe regeling rond nachtarbeid te bekijken;
- de regels voor vrijwillige overuren correct toe te passen;
- de aangepaste procedure voor uitzendarbeid te kennen;
- bonusplannen tijdig digitaal in te dienen;
- bij nieuwe arbeidsovereenkomsten rekening te houden met de aangepaste opzegtermijnen;
- na te gaan of er specifieke sectorale regels of uitzonderingen van toepassing zijn.
Niet iedere maatregel geldt immers op dezelfde manier voor elke werkgever. Het bevoegde paritair comité, de sector en de concrete arbeidsregeling kunnen een belangrijke rol spelen.
Wat betekenen de nieuwe arbeidsregels voor werknemers?
Ook werknemers krijgen met verschillende veranderingen te maken. De lagere minimumgrens voor deeltijdse arbeid kan bijvoorbeeld meer mogelijkheden creëren voor wie slechts een beperkt aantal uren per week wil werken.
Werknemers die in een sector met nachtwerk actief zijn, kunnen dan weer te maken krijgen met andere arbeidsregelingen of gewijzigde regels rond bepaalde premies.
Bij ontslag blijft vooral de startdatum van de arbeidsovereenkomst belangrijk. De maximale opzegtermijn van 52 weken geldt immers voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 start.
Conclusie: meer flexibiliteit, maar ook nieuwe aandachtspunten
De nieuwe arbeidsregels van 2026 brengen een aantal belangrijke veranderingen met zich mee voor de Belgische arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen meer mogelijkheden om arbeid flexibel te organiseren en bepaalde administratieve procedures worden eenvoudiger.
Tegelijk is het belangrijk om de nieuwe regels correct toe te passen. Vooral wijzigingen rond deeltijdse arbeid, nachtarbeid, vrijwillige overuren, arbeidsreglementen, uitzendarbeid en opzegtermijnen verdienen extra aandacht.
Voor werkgevers is dit dan ook een goed moment om de huidige arbeidsorganisatie en administratie onder de loep te nemen.
Op zoek naar extra personeel of heb je vragen over uitzendarbeid? Experza staat klaar met gericht advies en een oplossing die aansluit bij jouw personeelsbehoefte. Neem contact op met ons team en ontdek wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen.
